Отсутствие работника на рабочем месте не всегда является прогулом. Неверная квалификация действий работника может иметь серьезные последствия для работодателя, который, не разобравшись в ситуации, принял решение о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Признание судом увольнения незаконным повлечет восстановление работника в должности и, тем самым, подорвет репутацию юридического лица. Также суд может взыскать в пользу работника неполученный заработок за время вынужденного прогула, обязать ответчика возместить моральный вред, что подтверждается позицией Верховного Суда Республики Татарстан, изложенной в апелляционном определении от 6 августа 2012 года по делу N 33-7938/2012.
Работодателям необходимо иметь в виду, что расторгнуть договор с сотрудником в одностороннем порядке можно, в силу п.6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей, к которому относится и прогул. Однако последним будет являться только отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин в течение полного рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Также существующая в организациях практика увольнения по данному основанию показывает, что зачастую руководителями нарушается процедура увольнения за прогул (к примеру, нарушается установленный законом месячный срок, в течение которого сотрудник может быть уволен, не составляется акт о прогуле, не спрашиваются письменные объяснения сотрудника).
Таким образом, работодателю необходимо убедиться, что для увольнения имеются достаточные на то основания, и соблюсти установленную законом процедуру увольнения. ©
Шишковская Полина Викторовна